Từ góc nhìn quản trị hiện đại, đây không còn là lúc HR chỉ phản ứng. Đây là thời điểm HR cần chủ động xây dựng năng lực cốt lõi của tổ chức thông qua khung năng lực – thứ vũ khí chiến lược giúp doanh nghiệp không chỉ sống sót, mà còn dẫn đầu.
Dưới đây là 10 sự kiện quan trọng và lời khuyên chiến lược cho HR - đặc biệt nếu bạn đang hoạch định chiến lược nhân sự 2025–2026 và cập nhật khung năng lực nội bộ.
1. Nhu cầu tuyển dụng lớn tại TP.HCM mới: 85.000–90.000 lao động
Sự bùng nổ nhu cầu tuyển dụng – nhất là ở nhóm lao động phổ thông – cho thấy đà phục hồi mạnh của nền kinh tế. Nhưng nếu chỉ dừng lại ở “tuyển đủ số lượng” thì doanh nghiệp sẽ không tận dụng được cơ hội vàng này.
Khuyến nghị cho HR:
- Xây dựng khung năng lực vị trí đầu vào cho nhóm lao động phổ thông: tiêu chuẩn hành vi, thái độ, kỹ năng cơ bản để từ đó thiết kế chương trình đào tạo nội bộ hiệu quả hơn.
- Ứng dụng Data Driven HR (Quản trị nhân sự dựa trên dữ liệu) People Analytics để dự báo điểm rời rạc (turnover trends) và hoạch định đội ngũ dài hạn.
2. 76.000 tỷ đồng được phân bổ cho cải cách tiền lương
Đây là tín hiệu rõ ràng cho thấy nhà nước đang đẩy mạnh cải thiện mức sống và nâng cao chuẩn thu nhập.
Khuyến nghị:
- Tái cấu trúc hệ thống lương theo năng lực (Competency-Based Pay) thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay cấp bậc.
- Đánh giá lại các banding & job grading theo chuẩn năng lực để bảo đảm công bằng nội bộ và khả năng cạnh tranh bên ngoài.
- Cập nhật bản đồ năng lực – competency map để kết nối giữa năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và các mức lương tương ứng.
3. Tiêu chí tuyển dụng thay đổi: Ưu tiên kỹ năng mềm và thái độ
Các kỹ năng như chủ động, học hỏi, hợp tác – vốn nằm trong nhóm năng lực hành vi – đang trở thành "chuẩn vàng" mới cho tuyển dụng.
Khuyến nghị:
- Tích hợp nhóm năng lực hành vi vào quy trình phỏng vấn và đánh giá đầu vào.
- Sử dụng bài kiểm tra hành vi mô phỏng (situational judgment tests) hoặc phỏng vấn theo năng lực để đánh giá mức độ phù hợp.
- Điều chỉnh hoạch định nguồn nhân lực chiến lược (Strategic Workforce Planning) và khung năng lực chung của tổ chức để phản ánh sự dịch chuyển trong kỳ vọng với nhân sự thời đại mới.
4. Đề xuất tăng lương tối thiểu vùng 7,2% từ 1/1/2026
Lương tăng là điều tất yếu, nhưng chỉ số CPI tăng nhanh hơn có thể làm mờ đi tác dụng của chính sách này nếu không được đi kèm các giải pháp bù đắp tinh thần và hiệu quả.
Khuyến nghị cho HR:
- Áp dụng Emotional Compensation – bù đắp tinh thần thông qua trải nghiệm, công nhận, và môi trường làm việc tích cực.
- Rà soát và điều chỉnh các competency-based benefit tiers – chế độ đãi ngộ theo cấp năng lực, tạo động lực phát triển cá nhân thay vì “đồng loạt tăng đều”.
5. Bán thời gian cũng phải đóng bảo hiểm thất nghiệp từ 2026
Luật mới buộc doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị hợp đồng, phân loại lao động và đóng – hưởng rõ ràng hơn.
Khuyến nghị cho HR:
- Cập nhật lại khung năng lực cho vị trí part-time, tránh tình trạng lạm dụng hoặc áp dụng không công bằng.
6. Mức đóng BHYT mới có hiệu lực từ 1/7/2025
Khuyến nghị:
- Chủ động truyền thông minh bạch chính sách BHYT đến người lao động, đặc biệt là nhóm mới gia nhập.
- Kết nối việc đóng BHYT với chính sách phúc lợi theo năng lực, thể hiện doanh nghiệp tôn trọng và bảo vệ toàn diện sức khỏe của nhân sự.
7. Hà Nội đẩy mạnh chính sách đặc thù phát triển khoa học – công nghệ
Hà Nội đang hoàn thiện Nghị quyết về chính sách đặc thù phát triển khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo, cụ thể hóa Luật Thủ đô (sửa đổi 2024). Dự thảo đề xuất 5 nhóm chính sách mới, hỗ trợ doanh nghiệp nghiên cứu trọng điểm và thúc đẩy chuyển giao công nghệ qua sàn giao dịch.
Khuyến nghị: Nếu doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ, hãy cập nhật khung năng lực đổi mới sáng tạo (Innovation Competency Model) và đầu tư vào nhóm kỹ năng như: Critical Thinking, Design Thinking, AI Literacy.
8–10. Diễn biến kinh tế toàn cầu đáng chú ý: Chính sách thuế quan từ Mỹ; tín hiệu thị trường lao động Úc; xu hướng lạm phát tại Anh
Biến động kinh tế toàn cầu tiếp tục gia tăng khi Mỹ đẩy mạnh chính sách thuế quan với hơn 150 quốc gia, Australia ghi nhận tỷ lệ thất nghiệp cao nhất trong 3,5 năm qua, và lạm phát tại Anh vượt dự báo. Những diễn biến này phản ánh áp lực vĩ mô đang đè nặng lên các nền kinh tế phát triển, làm dấy lên lo ngại về chu kỳ suy giảm mới và buộc nhiều quốc gia phải cân nhắc điều chỉnh chính sách tài khóa, tiền tệ để giữ ổn định kinh tế và xã hội.
- Rà soát lại succession plan & workforce contingency plan – kế hoạch kế thừa và phương án thay thế đội ngũ trong trường hợp mất người do biến động quốc tế.
Kết luận
Từng sự kiện kinh tế – xã hội đều là "điểm chạm chiến lược" đối với bộ phận nhân sự. Nhưng nếu không có công cụ để phân tích - hành động - đo lường, HR sẽ mãi chỉ là người đi sau.
Hãy bắt đầu bằng việc xây dựng lại khung năng lực cốt lõi (Core Competency Framework) phù hợp với chiến lược 2025–2030 của doanh nghiệp bạn. Không ai khác, chính HR là người dẫn dắt hành trình này.
