Những xung đột tranh chấp trong mối quan hệ lao động là những điều khó có thể tránh. Mặc dù vậy, việc lựa chọn những phương thức xử lý phù hợp sẽ mang lại những lợi ích thiết thực cho cả hai bên. Tranh chấp lao động theo khoản 1, Điều 171 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấp dứt quan hệ lao động. Tranh chấp giữa các tổ chức, đại diện người lao động với nhau, tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Hòa giải tranh chấp lao động là một trong những phương thức hữu hiệu nhất. Vừa thể hiện tính nhân văn, vừa giảm sự thiệt thòi cho cá nhân, tập thể nhưng cũng đáp ứng các yêu cầu của luật pháp Việt Nam. Hòa giải lao động là một bước giải quyết tranh chấp lao động bắc buộc theo pháp luật, là việc một chủ thể thứ ba hòa giải viên lao động tham gia vào giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên trong quan hệ lao động.
1. Một số đặc điểm của tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động nảy sinh trong quan hệ lao động. Thể hiện trên hai điểm cơ bản:
- Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và động lực tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó. Trong quá trình thực hiện có những vấn đề làm không đầy đủ, ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ cam kết ban đầu. Ví dụ: Một trong hai bên chỉ quan tâm lợi ích riêng mình hoặc điều kiện và các cam kết có điều chỉnh không làm phù hợp hoặc có thể sự hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên trong quá trình hợp đồng thiếu chặt chẽ hoặc các bên không hiểu đúng các quy định của pháp luật. Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Phần lớn các tranh chấp (Tranh chấp Dân sự) bắt nguồn từ sự vi phạm pháp luật, vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập nên dẫn đến tranh chấp. Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật. Đặc điểm này chi phối bởi quan hệ lao động và trong chế điều chỉnh của pháp luật. Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng, thỏa thuận không phải bao giờ cũng đạt kết quả. Hoặc do những yếu tố mới phát sinh mà có những thay đổi tại thời điểm tranh chấp.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là giới lao động. Tranh chấp nếu phát sinh giữa một giới lao động và một giới sử dụng lao động thì tranh chấp đó đơn thuần là sự tranh chấp cá nhân. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh ở mức hạn chế, ích nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm có nhiều giới cùng tranh chấp, cùng liên kết thành một tổ chức để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì một tập thể ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động, tác động đến an ninh công cộng. Đặc điểm này liên quan từ bản chất quan hệ lao động mang tính xã hội như thu nhập, đời sống, việc làm…của giới lao động. Nên khi xảy ra tranh chấp quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ như mất việc làm, mất thu nhập… đời sống thường xuyên bị ngưng trệ, ảnh hưởng sản xuất kinh doanh. Nghiêm trọng hơn, tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những Doanh nghiệp thiết yếu của nền Kinh tế Quốc dân hoặc An ninh Quốc phòng. Nếu không giải quyết kịp thời sẽ ảnh hưởng đến chính trị, an ninh Quốc gia.
2. Nguyên tắc hòa giải:
Theo điều 180 BLLĐ năm 2019, giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau:
- Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải Trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.
- Công khai, minh mạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật
- Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình tranh chấp lao động
- Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chứ, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý.
- Cho dù có xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động thì cuối cùng vẫn phải hòa giải để tiếp tục xử lý và hợp tác để làm việc. Vì vậy, mục đích cốt lõi giải quyết tranh chấp lao động là giải tỏa những bất đồng, bảo đảm quyền hợp pháp và lợi ích chính đáng của mỗi bên để xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
- Xuất phát từ bản chất của hòa giải, với ý nghĩa là một biện pháp giải quyết tranh chấp. Các nguyên tắc hòa giải nhằm đáp ứng cho việc tranh chấp lao động. Nội dung các nguyên tắc vừa bao hàm những yêu cầu chung đối với việc giải quyết các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực dân sự, vừa bao hàm những yêu cầu lập riêng cho việc giải quyết tranh chấp lao động. Đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể. Không chỉ tìm ra giải pháp phù hợp cho mỗi bên mà còn duy trì sự ổn định của quan hệ lao động, khuyến khích thương lượng tập thể và phục vụ cho chính sách kinh tế xã hội của đất nước.
3. Hòa giải tranh chấp lao động là một phương thức có ý nghĩa tâm đắc, thiết thực và hiệu quả.
Với thủ tục nhanh gọn và tiết kiệm thời gian, chi phí, nhưng lại duy trì được mối quan hệ giữa các bên với sự giúp đỡ của bên thứ ba (Trung lập) làm trung gian, giúp các bên tranh chấp tự nguyện thỏa thuận giải quyết nhũng bất đồng và đạt được thỏa thuận phù hợp với pháp luật, đạo đức xã hội và tự nguyện để thực hiện những thỏa thuận thông qua hòa giải nhất là những cơ sở là bài học bổ ích, góp phần phổ biến, giáo dục pháp luật, từng bước xây dựng thói quen, ý thức pháp luật của công dân.
3.1. Hòa giải viên lao động:
Tại điều 184 BLLD năm 2019 quy định: Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy Ban Ban Dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề, hổ trợ phát triển quan hệ lao động. Ở một số nước, Hòa giải viên do người đứng đầu cơ quan Nhà nước bổ nhiệm. Ví dụ ở Đan mạch do Bộ trưởng Bộ Lao động thông qua sự giới thiệu của Tòa án Lao động, ở Indonesia cũng do Bộ trưởng Bộ Lao động trao bằng chứng nhận hơp pháp. Hòa giải viên lao động là chủ thể đầu tiên được pháp luật ghi nhận có thẩm quyền tiến hành hòa giải tất cả các tranh chấp lao động kể cả tranh chấp cá nhân và tập thể.
- Trước khi thực hiện hòa giải Người hòa giải phải giúp các bên nhận thức đúng con đường hòa giải là đúng đắn và hiệu quả nhất về tranh chấp lao động. Khi các bên chấp nhận hòa giải thì coi như hoàn thành một nữa chặn đường. Phần còn lại, Người hòa giải hổ trợ các bên xây dựng phương án để có tiếng nói chung. Đặc biệt rất quan trong đối với lợi ích của các công ty, doanh nghiệp. Bởi bên công ty, doanh nghiệp là nơi phải bù đắp một khoản ngân sách lớn cho Người lao động. Tuy nhiên, giới hòa giải cần tư vấn cho doanh nghiệp về những thiếu xót, thời gian thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Nếu vụ việc phải đưa ra Tòa án phán xử “Thua” thì theo luật hiện hành thì tại thời điểm đó doanh nghiệp sẽ phải trả bồi thường một khoản lớn mà khoản này phải đưa ra thương lượng trên cả lý và tình để hài hòa lợi ích, sẽ khó khăn hơn so với hòa giải trực tiếp. Mỗi bên nhường nhịn một ích sẽ thuận lợi, hiệu quả hơn nhiều. Tránh lãng phí về ngân sách, thời gian.
- Ngoài các yếu tố tài chính, việc kháng lại một quan hệ trong hòa bình và gìn giữ được mối quan hệ tốt đẹp cũng cần quan tâm đến trường hợp giới lao động vì lý do nào đó dừng hợp đồng. Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện hổ trợ giới lao động tìm công việc mới. Như vậy, doanh nghiệp sẽ nhận được thương hiệu tốt hơn, được nhiều Người lao động quan tâm, thu hút nguồn lao động khác về làm việc cho mình.
- Người hòa giải cần tìm hiểu và nắm vững các khía cạnh về pháp luật lao động, thuế, phí vì liên quan tới quyền và lợi ích của cả hai bên. Đồng thời, Người hòa giải cần phải tiến hành chuẩn bị thông báo mời hòa giải với thời gian, địa điểm, thành phần tham dự, chuẩn bị dự thảo văn bản cho việc phục vụ hòa giải như các thỏa thuận, biên bản thanh lý, thỏa thuận giải quyết, biên bản làm việc… Cần trao đổi một số nguyên tắc để các bên thống nhất như: Buổi hòa giải sẽ tập trung vào tìm kiếm giải pháp để giải quyết vụ việc. Không tập trung vào các tranh luận pháp lý hay phân tích nguyên nhân xảy ra tranh chấp và lỗi lầm của ai.
- Một vấn đề quan trọng là tạo niềm tin cho mỗi bên khi thực hiện các cam kết, thỏa thuận. Tránh việc các bên ký văn bản kháng lại tranh chấp. Vì vậy Hòa giải viên phải là giới có uy tín. Cũng có trường hợp người tham gia lao động chưa chịu ký văn bản trước khi nhận tiền bổi thường thì người sử dụng lao động cần chuẩn bị thật tốt để giải quyết ngay tại thời điểm ký, có cam kết, tạo niềm tin cho giới lao động. Hòa giải viên phải là người kết nối minh bạch và thực hiện hiệu quả tạo niền tin cho xử lý vụ việc.
Hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể
- Đối với tranh chấp cá nhân Điều 187 BLLĐ năm 2019: Hòa giải viên có thẩm quyền giải quyết tất cả các tranh chấp lao động cá nhân trước khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài hay Tòa án giải quyết. Tuy nhiên, có một số tranh chấp không bắt buộc phải qua thứ tự của Hòa giải viên mà có thể tiến thẳng yêu cầu tới Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc Tòa án Nhân dân giải quyết. Vì đây là những tranh chấp quan trọng và thiết yếu của giới lao động. Nhận các khoản thu nhập, công việc, bồi thường thiệt hại nên cần giải quyết nhanh.
- Đối với tranh chấp tập thể: Khoản 2, Điều 291 BLLĐ năm 2019 quy định: Tranh chấp tập thể về quyền bắt buộc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của Hòa giải viên Lao động trước khi yêu cầu Hội đồng Trọng tài Lao động hoặc Tòa án giải quyết.
- Những vấn đề trên khẳng định vai trò ngày càng quan trọng và cần thiết của Hòa giải viên Lao động đối với quá trình tranh chấp lao động vì một tranh chấp xảy ra khi các bên không thể tự mình thỏa thuận giải quyết. Khi đó cần có sự tham gia và giúp đỡ của một bên thứ ba. Như vậy Hòa giải viên Lao động là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tất cả các loại tranh chấp lao động cả cá nhân và tập thể.
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Hòa giải viên:
Để nâng cao chất lượng của Hòa giải viên trrong giải quyết các tranh chấp lao động đúng theo pháp luật Việt Nam cần thực hiện tốt một số giải quyết sau:
3.2.1 Nắm vững kiến thức về pháp luật, năng lực thực hiện chặt chẽ, hiệu quả, nhạy bén, linh hoạt.
Hòa giải viên thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo luật pháp quy định đòi hỏi nắm nhiều, hiểu sâu về luật pháp, có phương pháp làm việc khoa học nhất là áp lực tổ chức hòa giải sắc xảo, hiệu quả, thiết thực, xây dựng niềm tin đối với Người lao động và giới sử dụng lao động khi giải quyết tranh chấp, Người hòa giải cần nhạy bén tổ chức buổi hòa giải khi nhận thấy thời cơ chín muồi, tránh thiên vị, hổ trợ các bên tìm giải pháp. Không có quyền đưa ra phán quyết về phương án giải quyết. Cần giải thích quy trình hòa giải, trao đổi các nguyên tắc căn bản, không ràng buộc các bên cho đến khi ký văn bản thỏa thuận. Khi hòa giải cần nêu các vấn đề chung mà hai bên cần quan tâm. Tránh để tâm lý, tình cảm dẫn dắt lạc hướng. Đặt các câu hỏi và lắng nghe các bên để chia sẻ, để tìm ra nguyên nhân, nguồn gốc sâu xa của tranh chấp. Tập trung bảo đảm nguyên tắc giải quyết vấn đề không sa vào tìm lỗi, đỗ lỗi, gây căng thẳng. Khi tìm các phương án hòa giải cần tách riêng các bên để tổ chức trao đổi riêng. Cần bảo mật thông tin, trường hợp các vấn đề hòa giải chỉ mang lại lợi ích riêng lẻ thì Hòa giải viên cần nêu vấn đề và đặt ra trong trường hợp là đối tác để có cách giải quyết cho phù hợp. Không phản đối ngay. Nếu buổi đầu chưa đạt được, Hòa giải viên cần chuẩn bị tinh thần cho các bên để tiếp tục buổi khác thảo luận nhằm đi đến kết quả.
3.2.2 Quản lý quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn Hòa giải viên:
- Để nâng cao chất lượng đội ngũ Hòa giải viên. Cần thiết lập một cơ quan chuyên môn để quản lý độc lập, chuyên nghiệp và thống nhất về cơ cấu và hoạt động của Hòa giải viên. Ở các nước trên Thế giới rất coi trọng Hòa giải viên. Có những quy định rất cụ thể về hoạt động của chủ thể này như Hoa Kỳ. Hòa giải được tiến hành bởi các Hòa giải viên chuyên nghiệp làm việc toàn bộ thời gian cho Cơ quan Trung gian và Hòa giải Liên ban (FMCS) hoặc các Cơ quan Lao động Tiểu ban. Vì vậy, nhà nước cần thành lập một Cơ quan chuyên môn về quản lý Hòa giải viên Lao động như một Cơ quan Hành chính để dễ dàng theo dõi như Cơ quan quản lý cấp Quốc gia và các Cơ quan độc lập cấp Huyện hoặc cấp Tỉnh.
- Các tiêu chuẩn trở thành Hòa giải viên lao động còn đơn giản. Điều 92, Nghị Định 145/2020/NĐCP ngày 14/12/2020 của chính phủ: Hoạt động hòa giải thường liên quan đến các quy tắc, quy định pháp luật nên Hòa giải viên cần am hiểu về luật pháp, nghiên cứu và nắm được các Luật, Thông tư, Nghị định… các kỷ năng hòa giải với tiêu chí trung lập, độc lập, không thiên vị, không xung đột về lợi ích với các bên, có hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ và các tranh chấp.
3.2.3 Điều chỉnh thời gian giải quyết tranh chấp của Hòa giải viên và quy định các biện pháp sau khi hòa giải thành công:
- Hòa giải theo quy định là 5 ngày điều này không hợp lý để giải quyết một tranh chấp vì Hòa giải viên cần nghiên cứu một vụ án, tìm hiểu thông tin, ý chí và nguyện vọng của các bên, nghiên cứu hướng giải quyết cho phù hợp chưa kể có vụ việc mang tính chất phức tạp liên quan nhiều giới. Điều này dẫn tới chất lượng của Hòa giải viên không cao. Nên tăng lên 10 ngày. Hoặc có vụ tùy theo tính chất, đặc điểm để quy định cho hợp lý. Như vậy sẽ phù hợp hơn, có đủ thời gian nghiên cứu để đưa ra kết luận chính xác. Cho dù là thời gian nào, thì Hòa giải viên không được trì hoãn giải quyết. Bằng biện pháp hòa bình và kết thúc hòa giải nhanh chóng, hợp lý.
- Kết quả hòa giải thành công được ghi nhận trong Biên bản do Hòa giải viên lập. Nhưng chưa có quy định nào bắt buộc các bên phải thực hiện mà chủ yếu là tự giác của mỗi người, mỗi bên. Vì vậy, cần có quy định mang tính pháp lý bắt buộc thi hành đối với các Biên bản hòa giải tranh chấp lao động. Các bên cần có trách nhiệm và nghĩa vụ thực hiện những cam kết đã được công nhận trong Biên bản. Nếu cố tình không thực hiện sẽ buộc xử lý theo pháp luật.
- Trong bối cảnh đất nước đang nổ lực thực hiện chủ trương, tăng trưởng bền vững. Các mô hình phát triển kinh tế, xã hội, đạo đức triển khai cả chiều rộng, chiều sâu. Việc sử dụng lao động trong các Khu kinh tế, tập thể, doanh nghiệp tư nhân đã góp phần quan trọng tạo ra giá trị rất lớn cho nền kinh tế. Tuy nhiên, vẫn còn xuất hiện nhiều tranh chấp trong quá trình lao động. Một trong những giải pháp thực thi có hiệu quả là hòa giải các tranh chấp nhằm mang lại lợi ích kinh tế, truyền thống nhân ái, góp phần thực hiện: “Dân giàu, nước mạnh, xã hội văn minh, ấm no, hạnh phúc.”./.
Thành phố, Hồ Chí Minh, ngày 12/12/2024
