Khác với phương thức quản lý truyền thống, phương pháp này tập trung vào kết quả công việc thay vì chỉ chú trọng vào quy trình và thủ tục.
Chuyển từ "tiền kiểm" sang "hậu kiểm", giám sát và kiểm soát quyền lực
Phương thức "quản lý theo hiệu quả" là cách tiếp cận mới, trong đó các cơ quan nhà nước và tổ chức tự động xem xét và đánh giá hiệu suất làm việc dựa vào kết quả cụ thể. Việc này không chỉ nâng cao trách nhiệm của từng cá nhân trong công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc minh bạch và hiệu quả hơn. Các mục tiêu công việc được xác định rõ ràng, và hiệu quả công việc được đo lường thông qua các chỉ số đầu ra cụ thể, giúp mỗi cá nhân, bộ phận trong tổ chức hiểu rõ những kết quả mà họ cần đạt được để đóng góp vào sự phát triển chung.
Tranh cổ động thực hoeejn thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Nguồn: Internet.
Một yếu tố quan trọng trong việc đổi mới phương thức quản lý nêu trên là sự chuyển từ "tiền kiểm" sang "hậu kiểm". Phương thức "tiền kiểm", tức là kiểm tra, giám sát ngay từ đầu và trong quá trình làm việc, thường gây tốn thời gian và làm giảm tính chủ động của các tổ chức, doanh nghiệp. Ngược lại, "hậu kiểm" giúp giảm bớt gánh nặng hành chính, cho phép các cơ quan chức năng kiểm tra, giám sát sau khi công việc đã hoàn thành, qua đó đánh giá hiệu quả và đưa ra các biện pháp điều chỉnh kịp thời. Điều này không chỉ tạo ra môi trường làm việc chủ động mà còn giúp cắt giảm thủ tục hành chính phức tạp, rườm rà.
Để đảm bảo tính minh bạch và hiệu quả trong công tác quản lý, việc tăng cường kiểm tra, giám sát là một yếu tố quan trọng. Việc thiết lập các cơ chế giám sát độc lập, khuyến khích sự tham gia của người dân và các tổ chức xã hội vào quá trình giám sát sẽ giúp ngăn ngừa tham nhũng và lạm dụng quyền lực. Đồng thời, kiểm soát quyền lực là một công cụ hữu hiệu để bảo vệ lợi ích công cộng, đảm bảo rằng mọi quyết định và hành động của cán bộ quản lý đều công khai, minh bạch và hướng tới lợi ích chung của xã hội.
Qua thí điểm của một số địa phương thực hiện mô hình quản lý công việc theo hiệu quả cho thấy còn những đặt ra:
Một là, mục tiêu cải thiện hiệu quả quá rộng, khó đo lường hoặc một số mục tiêu cần có thời gian dài hơn một năm mới đạt được, vì đây là điểm đặc thù của cơ quan hành chính nhà nước;
Hai là, chưa đánh giá đầy đủ tình hình hiện tại trước khi lập kế hoạch hoạt động. Vì vậy, các chỉ số thành công đưa ra chưa phản ánh đầy đủ các mục tiêu cần đạt được, đôi khi còn mang tính ước lệ;
Ba là, do cơ quan hành chính nhà nước phải tuân thủ các quy định của pháp luật nên nhiều thủ tục nằm ngoài thẩm quyền của cơ quan, đơn vị thực hiện.
Bốn là, do làm thí điểm nên chưa chú trọng đầy đủ tới hai yếu tố là việc quản lý nguồn lực và hệ thống cơ quan quản lý. Vì vậy, dù đơn vị làm việc phân công nhiệm vụ đã tương đối rõ ràng, song các chỉ số thực thi công việc lại không gắn với hệ thống đánh giá cán bộ, công chức. Vì thế, chưa có công cụ chính thức để đánh giá và thống nhất về biện pháp cải tiến thực thi công việc của cán bộ, công chức;
Năm là, thiếu nguồn lực vật chất, nguồn lực con người, phối hợp hoặc phối hợp kém và khó xác định được chỉ số thực thi phù hợp.
Giải pháp đổi mới công tác quản lý theo hiệu quả công việc
Để mô hình quản lý theo kết quả đạt hiệu quả, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể:
Hoàn thiện thể chế công vụ: Cần có các quy định rõ ràng về nguyên tắc công vụ, chế độ công vụ, phân công lao động trong cơ quan, xác định nhiệm vụ và quyền hạn của từng vị trí chức vụ. Việc này sẽ tạo ra một hệ thống quản lý đồng bộ, đảm bảo việc thực thi công vụ hiệu quả, tránh tình trạng công chức thiếu trách nhiệm.
Cải cách thủ tục hành chính: Tiến hành cải cách thủ tục hành chính, thực hiện cơ chế "một cửa", "một cửa liên thông", giúp giảm thiểu sự cứng nhắc trong quy trình hành chính, đồng thời thúc đẩy việc phân quyền, phân cấp hợp lý trong việc thực hiện thủ tục hành chính, đặc biệt là đối với các chính quyền địa phương.
Sắp xếp, bố trí lại công việc hợp lý: Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc, các cơ quan cần sắp xếp lại công việc sao cho phù hợp với năng lực và chuyên môn của từng cán bộ, công chức. Đồng thời, cần tinh giản biên chế bộ máy hành chính và loại bỏ những công chức không đủ năng lực.
Đánh giá cán bộ, công chức dựa trên kết quả công việc: Việc đánh giá hiệu quả công việc là yếu tố quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện chất lượng công việc. Các tiêu chí đánh giá cần phải gắn liền với kết quả công việc thực tế, không chỉ dựa vào thâm niên hay bằng cấp. Việc này giúp xác định chính xác những người có năng lực, từ đó có kế hoạch bổ nhiệm, đề bạt và nâng ngạch hợp lý.
Áp dụng chế độ khoán và chính sách tiền lương hợp lý: Cần xây dựng chính sách khoán phù hợp với từng hoạt động hành chính nhà nước và trả lương theo hiệu quả công việc. Việc áp dụng chế độ tiền lương gắn với kết quả công việc sẽ là động lực lớn đối với cán bộ, công chức, thúc đẩy họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và tiết kiệm thời gian, chi phí cho cơ quan nhà nước. Gắn việc trả lương với kết quả thực thi công việc bởi tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống chính sách tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ quan trọng đặt ra cho các cơ quan nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh chính sách tiền lương, đãi ngộ đối với khu vực nhà nước kém hấp dẫn hơn so với khu vực tư nhân và tình trạng chảy máu chất xám trong các cơ quan nhà nước ngày càng gia tăng. Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong phương thức trả lương và nâng bậc lương cho công chức cũng là một điểm yếu trong chính sách tiền lương hiện nay. Nhiều người có tuổi nhưng thiếu năng lực vẫn nghiễm nhiên được hưởng lương cao gấp hai, gấp ba những công chức trẻ có năng lực thật sự. Không có sự khác nhau rõ ràng trong cơ chế trả lương giữa công chức làm việc với chất lượng và hiệu quả khác nhau. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, miễn là không bị kỷ luật, công chức vẫn sẽ được trả lương theo ngạch, bậc hay theo bằng cấp, thâm niên. Thực tế đó đang dần triệt tiêu động lực làm việc và sự phát triển của công chức. Muốn hệ thống quản lý thực thi công việc được áp dụng hiệu quả, phải đảm bảo có một sự gắn kết chặt chẽ giữa công việc và kết quả công việc với chính sách tiền lương; do đó, cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, tập trung vào trả lương theo công việc và kết quả hoàn thành công việc.
Việc đổi mới công tác quản lý theo hiệu quả công việc, chuyển từ "tiền kiểm" sang "hậu kiểm" và tăng cường kiểm tra, giám sát không chỉ giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước mà còn tạo dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch. Bằng cách hoàn thiện thể chế công vụ, cải cách thủ tục hành chính, sắp xếp công việc hợp lý, và đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc, từng bước loại trừ những công chức, viên chức, lao động “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về” kéo dài từ nhiều năm nay, giúp cho hệ thống quản lý công theo hướng tinh gọn, sẽ ngày càng hiệu quả hơn, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.
Q.Y
